A IMPORTÂNCIA DO TREINAMENTO PARA O DESENVOLVIMENTO DO TRABALHO

As pessoas são o único recurso de uma organização capaz de autodirecionamento e de desenvolvimento. E por isso elas têm grande capacidade de crescimento. Treinamento é um processo educacional para gerar crescimento e mudanças de crescimentos. Grande parte dos programas de treinamento objetiva mudar atitudes reativas e conservadoras das pessoas, para atitudes proativas e inovadoras, melhorando assim, o seu espírito de equipe e sua criatividade. Seu conteúdo envolve transmissão de informações, de atitudes e conceitos. E sua execução envolve diferentes tipos de treinamento com inúmeras maneiras de se determinar quais habilidades devem ser focalizadas no planejamento de um treinamento. Implantando-se de forma correta o treinamento proporciona vantagens, como possibilidade de análise das necessidades da organização, definição das prioridades de cada setor da empresa, caracterização dos tipos de desenvolvimento de pessoas que podem ser aplicados e elaboração de planos de capacitação de profissionais, a curto, médio e longo prazo.

MOTIVAÇÃO E GESTÃO DE PESSOAS

Dentre os diversos aspectos que envolve a liderança um dos mais atraentes é a gestão de pessoas. Organizar uma equipe, motivar seus talentos, gerar lucros para as empresas são atributos de uma liderança eficiente. O que é preciso fazer para motivar sua equipe? Primeiramente destaco o comprometimento, bem estar, bom ambiente de trabalho, e o prazer. Isso só não bastaria, mas já seria um grande passo para se conseguir um bom desempenho na grande maratona que é a liderança. Tendo essas características as equipes vão atender melhor seus clientes e serão mais produtivas. Para que o trabalho seja bem executado as pessoas devem ter satisfação pelo que fazem e devem estar motivadas. Motivação são vários fatores, que fazem com que as pessoas despertem o interesse de executar um trabalho com satisfação, visando obter o melhor resultado possível. As companhias precisam de pessoas capacitadas que façam a diferença (líderes) para executar essa tarefa. Além de dirigir a equipe o líder, deve com seu exemplo, ser capaz de influenciar todo o grupo visando um bom desempenho, isso é motivação. As empresas visam resultados que significam lucros (gerar dinheiro e ganho sobre o capital investido). Foi assim, é assim e sempre será assim, que se avaliam os resultados de uma empresa. E os responsáveis por esse trabalho são: os líderes e a motivação da equipe, que estão unidos na obtenção dos resultados.

TIPOS DE RECRUTAMENTO

MOTIVAÇÃO - PIRÂMIDE DE MASLOW

O sucesso de um projeto depende, em grande proporção, da equipe alocada em sua execução. E equipes são formadas por pessoas. Pessoas com sentimentos e personalidades próprias. Cada uma com diferentes necessidades e objetivos, pessoais e profissionais. Essa particularidade resulta em uma diversidade de necessidades e profusão de objetivos, fazendo com que manter a equipe motivada como um todo, se torne uma atividade de alta complexidade.

De acordo com a Teoria da Hierarquia das Necessidades de Maslow, as pessoas passam por graus de motivação, de acordo com o suprimento de suas necessidades. Inicialmente, motivadas por necessidades fisiológicas, como comer e dormir, passam então para as de segurança, de entrosamento social, de auto-estima e reconhecimento até as necessidades de auto-atualização.

De acordo com o grau de desenvolvimento de cada um dos componentes da equipe, a motivação será expressa de formas diferentes. Para alguns, por exemplo, a motivação será resultado de reconhecimentos financeiros, onde a recompensa monetária por objetivos atingidos fará com que o recurso atinja um alto grau de performance. Para outros, a motivação surgirá por meio do reconhecimento público de ser um profissional de alta performance.

Martins (2002) cita que “para motivar e influenciar os membros da equipe, o gerente de projetos deve conhecer as necessidades individuais de cada pessoa e tentar torná-las metas de realização da equipe”. A figura a seguir detalha a Teoria da Hierarquia das Necessidades de Maslow.

IDENTIDADE PROFISSIONAL

Para que as organizações prosperem e sobrevivam ao mercado, torna-se necessário abrir espaço para que as pessoas construam maneiras de ser e de estar na profissão que possibilite que sejam ajustados os interesses individuais às organizações.

Para Nóvoa (1992), existem três AAA que sustentam o processo de identidade profissional, estes são:

A – Adesão

Por que se o profissional implica sempre adesão a princípios e valores, a adoção de projetos.

A – Ação

Na escolha de melhores maneiras de agir se jogam decisões de foro profissional e pessoal. Todos abemos que o sucesso que certas técnicas e métodos ―colam‖ melhor com a nossa maneira de ser do que outros. Sucesso ou insucesso marcam a vida Professional.

A – Autoconsciência

Em última analise tudo se decide no processo de reflexão que o profissional leva a cabo a sua própria ação. Dimensão decisiva na profissão.

A tendência hoje, no que concerne a gestão de pessoas, é deslocar o foco sob o controle das pessoas para enfatizar o processo de desenvolvimento pessoal e profissional.

Outro fator que não se pode deixar passar é o fator mudança provocado pelo ambiente externo que provocam mudanças no sistema de valores que, por sua vez, trazem como conseqüência, modificações profundas na prática de gerenciar as organizações.

MOTIVAÇÃO

Apesar do potencial motivador que existe no trabalho, continua Boog (2002), outros fatores são igualmente estimulantes e auxiliam no incentivo. O ambiente de trabalho, o feedback constante, o reconhecimento, os sistemas de recompensa, a valorização da relação recompensa por desempenho. Incentivos geram reconhecimento, desejo de poder, realização profissional, significado para o trabalho. Reconhecimento não é relativo, ele precisa atender à expectativa dos colaboradores. Deve ser motivador. Os fatores positivos precisam ser inovadores, com impacto sobre a forma como os funcionários vivenciam seu trabalho e seus desafios. Não há dúvidas de que os funcionários de hoje tem um perfil muito mais complexo. Qualidade de vida, família e benefícios são fatores mensuráveis disponíveis, sem barganha e não necessariamente ligados ao processo de reconhecimento e motivação. Incentivos consistem em ações implementadas para manter o servidor motivado, a partir de sua valorização, seja como colaborador, seja como ser humano. Para este Boog (2002), as ações se dividem em quatro eixos: relacionamento, qualidade de vida, comunidade, valorização E reconhecimento. (...)

POLITICA SALARIAL

Política Salarial é o conjunto de decisões organizacionais tomadas a respeito de assuntos relacionados com a remuneração e benefícios concedidos aos empregados.
Para garantir sua eficácia, uma política salarial deve atender simultaneamente a sete critérios, que são:

Adequada – deve distanciar-se dos padrões mínimos estabelecidos pelo governo ou pelo acordo sindical;

Eqüitativa – cada pessoa deve ser paga proporcionalmente de acordo com o seu esforço, habilidades e capacitação profissional;

Balanceada – salário, benefícios e outras recompensas devem proporcionar um pacote total de recompensas que seja razoável;

Equilibrada – os salários não podem ser excessivos, mas em função do que a empresa pode pagar;

Segura – os salários devem ser suficientes para ajudar os empregados a sentir-se seguros e ajudá-los a satisfazer as suas necessidades básicas;

Incentivadora – os salários devem motivar eficazmente o trabalho produtivo; e

Aceitável – para ambas as partes. Os empregados devem compreender o sistema de remuneração e perceber que ele representa um sistema razoável para eles e também para a organização (senso de justiça).

ROTINAS TRABALHISTAS

Os avanços observados nas últimas décadas têm levado as organizações a buscarem novas formas de gestão com o intuito de melhorar o desempenho, alcançar resultados e atingir a missão institucional para o pleno atendimento das necessidades dos clientes. A administração de pessoal, responsável pelos registros dos membros da organização, encarrega-se das rotinas trabalhistas e de pessoal, tendo sob sua responsabilidade a administração dos eventos burocráticos decorrentes do contrato de trabalho. A excelência na pratica das rotinas trabalhistas é imprescindível para o controle da vida funcional dos empregados, com vistas à avaliação de desempenho, treinamento, remuneração, controles de freqüência, entre outras tarefas específicas, tornando-se assim uma atividade complementar indispensável à boa gestão de pessoas. No curso de Rotinas Trabalhistas vamos abordar os principais aspectos das relações empregado-empresa, mostrando como se desenvolvem as rotinas e procedimentos nesse importante setor da empresa, que é o Setor de Pessoal.

PROCESSO DE GESTAO DE PESSOAS

A Administração de Recursos Humanos (ARH) é levada a efeito como um sistema integrado, ou seja, um conjunto de partes relacionadas entre si. Essas partes chamamos de subsistemas de Recursos Humanos. É uma área da Ciência da Administração focada nas políticas e práticas empresariais para administrar as pessoas em seu ambiente de trabalho. Por ser multidisciplinar, ela chega a congregar outras ciências como a Sociologia Organizacional, a Psicologia do Trabalho, o Direito Trabalhista, a Medicina do Trabalho, a Engenharia do Trabalho, etc, e tem como objetivo, avaliar o grupo de trabalho como ferramenta de sustentação dos objetivos organizacionais, e o indivíduo como um parceiro de suma importância dessa engrenagem do processo produtivo e social. Na abordagem da ARH(considerada uma área-chave e de vital importância no funcionamento e desenvolvimento perenal de uma empresa) existem cinco processos (ou subsistemas) da Gestão de Pessoas que o Administrador gerencia, assumindo a função de transmitir aos empregados ou colaboradores os valores da empresa e, assim, contribuir para melhorar a produtividade e os resultados no trabalho. Os processos são:

1) Processos de Agregar Pessoas – São os processos utilizados para incluir novos funcionários na empresa. Diz respeito, portanto, a provisão ou suprimento de pessoas na organização. Este subsistema define quem irá trabalhar na empresa e tudo tem início com o planejamento de recursos humanos, pesquisa de mercado de RH, Recrutamento de Pessoas, Seleção de Pessoas e Integração de Pessoas (ambientação do novo funcionário).

2) Processos de Aplicar Pessoas - São os processos utilizados para desenhar as atividades que as pessoas irão realizar na empresa, orientar e acompanhar seu desempenho. Incluem desenho organizacional e desenho de cargos, análise e descrição de cargos, planejamento e alocação de Recursos Humanos (RH), plano de carreiras, orientação às pessoas e avaliação do desempenho; disseminação da cultura organizacional;

3) Processos de Desenvolver Pessoas – São os processos utilizados para capacitar e incrementar o desenvolvimento profissional e pessoal. Incluem treinamento e desenvolvimento das pessoas, programas de mudanças e desenvolvimento de carreiras e programas de comunicação e consonância (aplicação estratégica de mudanças visando à saúde e excelência organizacional);

4) Processos de Manter Pessoas – São os processos utilizados para criar condições ambientais e psicológicas satisfatórias as atividade e tarefas das pessoas. Incluem administração de salários, plano de benefícios sociais, higiene e segurança do trabalho, recompensas, administração da disciplina, qualidade de vida no trabalho e estudo de clima organizacional;

5) Processos de Monitorar Pessoas – São os processos utilizados para acompanhar e controlar as atividades das pessoas e verificar resultados. Incluem bancos de dados, sistemas de informações gerenciais, auditoria de recursos humanos e trabalhista.

Todos esses processos ou subsistemas estão intimamente relacionados entre si, de tal maneira que se interpenetram e se influenciam reciprocamente. Cada processo tende a favorecer ou prejudicar os demais, quando bem ou mal utilizados, havendo necessidade de se evitar privilegiar alguns subsistemas em detrimento de outros, pois isso poderá provocar desníveis ou assimetria entre eles e até a perda dos efeitos sinérgicos em função do seu tratamento conjunto; todos os processos são desenhados de acordo com as exigências das“influências ambientais externas” (Leis e regulamentos legais; sindicatos; condições econômicas e políticas; competitividade; condições sociais e culturais) e das “influencias organizacionais internas” (Missão organizacional; visão, objetivos e estratégias; cultura organizacional; natureza das tarefas; estilo de liderança, etc) para obter melhor

O COACHING NÃO SE LIMITA ÀS PAREDES DA EMPRESA

Além de maximizar o potencial profissional dos executivos, as técnicas do coaching servem para ajudá-los a solucionar conflitos. Entre eles, o que fazer diante de uma provável perda de emprego ou como viver uma aposentadoria tranqüila

Um executivo trabalha para uma empresa há mais de dez anos. Nela, ele se sente recompensado pelo trabalho que realiza e pelo salário que percebe. Mais que isso: sente-se seguro. Até que de repente, a empresa é comprada por uma outra. A partir desse momento, o que era um mar de tranqüilidade para esse profissional se transforma em uma imensidão de preocupações. Seu emprego deixa de ser uma garantia absoluta. Se continuar na empresa, poderá ser ocupado em uma atividade da qual não se compatibiliza. Enfim, começam a surgir os conflitos, muitos deles sem uma resposta imediata.

Nesta hora, o que esse profissional mais precisa é de orientação sobre que rumo tomar. Precisa ser ouvido por quem esteja disposto a criar-lhes novas perspectivas profissionais, de preferência alguém que, como ele, tenha sido um executivo.

"É preciso ter sentido a dor do parto, ou seja, ter estado do outro lado, para manter um bom diálogo com quem está vivendo um conflito", explica o consultor e conselheiro do CRA-SP, Paulo Roberto Pereira da Costa, especialista em coaching para executivos de meia idade. Em outras palavras, deve ser exercido por consultores experientes, geralmente ex-executivos da área de Recursos Humanos.

Segundo o consultor, trabalhar com os conflitos dos executivos é outra forma de se praticar o coaching. "Só que às avessas", uma alusão contrária ao procedimento utilizado nas empresas. Nelas, a prática é adotada para o desenvolvimento de pessoas.