Falar sem medo e culpa

As empresas atualmente têm muitos desafios, ainda mais em um momento de mudanças de cenários tão significativos e vertiginosos. Um desses desafios é ter seus colaboradores devidamente preparados e capacitados em uma das principais competências do profissional moderno - a comunicação, notadamente a comunicação verbal.

O papel do colaborador é justamente participar do "time" e se relacionar com os outros na empresa. E ele precisa saber como, afinal, manter uma relação de convivência diária com seus colegas de trabalho, já que um bom relacionamento interno é um fator estratégico para seu sucesso profissional e para o sucesso da empresa.

Conhecer a si mesmo é a primeira etapa de uma vida equilibrada, e por consequência, de uma comunicação eficiente. É preciso fazer uma reflexão profunda de como é a nossa interação com o mundo e conosco: a forma de interpretar fatos, de compreender o próximo, de adquirir o conhecimento, de tratar as pessoas.

Pensando no processo de comunicação, quando falamos, achamos que o outro está recebendo a nossa mensagem sem interpretação pessoal; entretanto, esquecemos que o nosso interlocutor adiciona significados. Ele reelabora o que apresentamos, baseado nas suas experiências e referências. Além das palavras, usamos a linguagem não verbal, gestos e expressões para transmitir sentimentos, ideias, intuições, valores e crenças pessoais. Nossa comunicação verbal e não verbal é a representação do nosso mundo interior interagindo com o exterior, que se confronta com a representação do mundo do nosso interlocutor.

No contexto de uma empresa, cada pessoa precisa avaliar seu relacionamento com os funcionários de diferentes setores da companhia: saber lidar com a gerência, a diretoria e os mais diversos departamentos, muitas vezes envolvendo fornecedores e parceiros. Ser um profissional proativo, comunicativo e perspicaz vai ajudar a evitar os sete pecados capitais ao se comunicar no trabalho. Eles foram inspirados nos sete pecados capitais e nas suas respectivas contrapartidas, as sete virtudes sagradas. Classificados por São Tomás de Aquino (1225-1274), os mais conhecidos são: gula, luxúria, avareza, ira, inveja, soberba, vaidade, preguiça, mentira, arrogância, calúnia, adultério, roubo, orgulho, ódio.

E se durante a Idade Média o indivíduo era condenado ao cometer uma falha, hoje em dia o ser humano é visto como multidimensional e em constante evolução. Todos cometemos erros, porém, o que não devemos é permanecer neles. Na vida moderna, parte do avanço conquistado vem do aprendizado proporcionado pelas vivências e treinamentos corporativos. Durante a carreira profissional, e no decorrer da vida, é essencial observar quais pecados de comunicação são cometidos e o que fazer para evitá-los:

Apatia
Ela reflete o desconhecimento das características do público-alvo. De nada adianta ter o domínio da forma e do conteúdo se a fala é sem "alma", sem sensibilidade e sem conexão com a audiência. O contrário da apatia é a empatia, a capacidade de se colocar no lugar do outro, compreendendo o seu nível sociocultural, temperamento e momento psicológico. Ser empático é ser generoso com o outro, ao contrário da avareza, o querer tudo para si. Com a voz serena, mas firme, podem-se articular palavras com calma, confiança, polidez e respeitabilidade, tornando a comunicação atraente.

Insegurança
A falta de informação, de conhecimento sobre uma situação ou um tema, pouco ou nenhum conteúdo evidenciam a ausência de assertividade. Pessoas inseguras geralmente se comportam de maneira agressiva, para causar medo e intimidação. Expressam autoridade com rispidez. Essa imposição encobre o receio das suas próprias fragilidades. Ser assertivo é ter autoconhecimento. Quem se conhece verdadeiramente pode se observar "de fora". Possui uma consciência de si tão sensível que pode observar a própria atuação durante as relações interpessoais. Detém o controle de seus atos, seus gestos e suas palavras. A comunicação interpessoal é o reflexo da comunicação intrapessoal. Ao dominar as ações e o discurso, cultiva-se o equilíbrio interior, e certamente os reflexos na comunicação interpessoal serão positivos. Uma pessoa assertiva quer defender seus direitos e ideias e, ao mesmo tempo, procura aceitar os dos demais. Ela é firme, confiante, respeitosa, é, afinal, controlada. Quem mantém um comportamento assertivo é alguém emocionalmente inteligente e maduro e com certeza tem um destino destacado no futuro: o sucesso.

Impaciência
Um dos grandes obstáculos ao aprendizado e à boa convivência. Pouca clareza e nenhuma empatia tornam a comunicação quase uma obrigação em vez de ser uma ação prazerosa e envolvente. Quando se é impaciente, sobra pouco ou quase nada a ensinar e não há espaço para a observação e o intercâmbio de informações. Uma postura sábia requer dar o tempo de maturação necessário aos acontecimentos e também tomar decisões firmes de forma serena, sem atropelos. No contexto corporativo, os profissionais - que são, sobretudo, seres humanos, com todas as suas imperfeições e singularidades intrínsecas - se inserem em uma dinâmica empresarial e têm de lidar com conflitos provocados pelo atrito de suas diferenças. Ninguém é melhor do que ninguém a priori: só é possível avaliar uma proposta ou uma opinião como "a melhor", ou mais adequada, com base no diálogo e na consideração e respeito pelos outros.

Incoerência
Discrepância, falta de lógica, inconsequência. É a diferença entre falar, defender uma ideia, valores ou posição e não seguir os discursos e as ideias apregoados. Durante uma exposição, não encadear os assuntos dando uma sequência pertinente e complementar, defendendo um ponto de vista para em outro momento contradizê-lo. Esse comportamento desperta desconfiança e descrédito, pois as pessoas acreditam que a qualquer momento o incoerente poderá mudar de lado, sem se importar com os desdobramentos das
suas atitudes.

Prolixidade
Ser excessivamente longo, cansativo e entediante numa conversa ou texto é um dos maiores pecados da comunicação. Geralmente, o prolixo não reconhece que sua expressão é confusa, cheia de palavras repetidas ou sem um significado importante e que os ouvintes não prestam a atenção justamente pela falta de objetividade. Assim como uma orquestra, uma apresentação ou reunião necessita de um maestro, um profissional que lidere o grupo, alinhe e sintonize os interesses em questão, afine os instrumentos, balize o timing da equipe, amenize ou elimine os ruídos e dissonâncias desnecessárias, potencialize o som dos solistas mais talentosos e interessantes, enfim, dê o ritmo e o tom do que está na "partitura musical".

Ignorância
Falta de conhecimento, sabedoria e instrução sobre determinado tema, ou mesmo acreditar em algo falso, não tendo discernimento. Saber que existe mais conhecimento e profundidade num assunto, porém, não buscar isso. Fazer pouco caso da importância do saber, e agir como se não precisasse do outro. Quando se trata de um líder, os conflitos e as diferenças motivados pela desinformação e ignorância precisam ser encarados e resolvidos, afinal, não se pode simplesmente ignorá-los. Saber lidar com os conflitos e administrar as diferenças, usando uma comunicação equilibrada, pode enriquecer a pluralidade da empresa, ampliando seus horizontes e a sua visão de mundo.

Arrogância
Caracteriza a falta de humildade. Alguém que não deseja ouvir os outros, aprender algo que não saiba ou estar no mesmo nível do seu próximo. A soberba, a altivez, o orgulho exagerado, a vaidade em excesso em relação ao que sabe ou ao sucesso que desfruta completam esse pecado. Segundo o cristianismo, um dos sete pecados capitais é a soberba, que por sua vez inclui a vaidade e a arrogância. Mas ser arrogante pode também significar coragem, o assumir o seu ponto de vista, a personalidade ou a identidade. Contraposta, a humildade é uma das qualidades mais difíceis de exercer. Porém, humilde não significa ser fraco perante a posição que se ocupa. Pode-se nascer com tendências à virtude da humildade, como também trabalhar para adquirir esse comportamento. É saber ouvir, ser firme sem passar por cima do outro, é ser reverente e ter o conhecimento exato do que não se é. É viver sem ilusões. Alegria e paz são os frutos colhidos.

Reinaldo Passadori é presidente e fundador do Instituto Passadori e autor do livro Comunicação essencial - Estratégias eficazes para encantar seus ouvintes, da Editora Gente

Alguns conceitos em RH

B2E - Business-to-employee - relação entre empresa e funcionário.

BTB ou B2B - Business-to-Business ou comércio eletrônico entre empresas.

BTC ou B2C - Business-to-Consumer ou comércio eletrônico de empresa para o consumidor.

Coaching – Treinamento, “desenvolvimento” Sessões de aconselhamento feitas por um consultor de carreira que acompanha e se envolve no desenvolvimento contínuo do profissional.

Empowerment - Estabelecimento de autonomia e responsabilidade às pessoas na tomada de decisões e ações.

Holística - Vem do grego Halos, que significa todo ou inteiro. É um novo paradigma que se apresenta como resposta evolutiva à crise de fragmentação vivida pelo homem na atualidade, quer pela criação e divisão de fronteiras que só existem na mente humana.

Intranet - são as páginas acessíveis apenas dentro de uma empresa.

Job rotation – Rodízio de funções promovido pela empresa.

Workshop – Treinamento em grupo de acordo com a técnica dominada pelo instrutor.

5 passos para os programas de treinamento.

1.Levantamento das necessidades.
- Identifique as necessidades específicas dos cargos para melhorar o desempenho e a produtividade.
- Analise o público-alvo para assegurar-se de que o programa é adequado ao nível de educação, experiência e habilidades, bem como às suas atitudes e motivações pessoais.
- Especifique os objetivos do treinamento.

2.Projeto Instrucional
- Colete objetivos, métodos e mídias instrucionais, descrição e sequêcia de conteúdo, exemplos, exercícios e atividades. Organize tudo isso para criar o material instrucional.
- Certifique-se que todos os materias, como roteiros de vídeo, guias e material didático, complementam-se, estão escritos de forma clara e combinam-se em um treinamento unificado e direcionado para os objetivos de aprendizagem específicados.

3.Validação
- Apresente e valide o treinamento diante de um público inicial representativo. Use os resultados como base para as revisões finais, assegurando a eficácia do programa.

4.Implementação
- Quando aplicável, aumente o sucesso com um workshop para instrutores voltado para conhecimento e habilidade de apresentação, além de para o conteúdo do treinamento.

5.Avaliação e follow-up
- Calcule o sucesso do programa de acordo com:
Reação: documente as reações imediatas das pessoas ao treinamento.
Aprendizado: use recursos de feedback ou testes anteriores ao treinamento para medir o que realmente as pessoas aprenderam.
Comportamento: observe as reações dos supervisores ao desempenho das pessoas após o fim do treinamento. Esse é o modo de medir em que grau as pessoas que receberam o treinamento aplicam novas habilidades e conhecimento ao seu trabalho.
Resultados: determine o nível de melhora no desempenho do trabalho e calcule a atualização necessária.

O que desperta o interesse do profissional pela organização?

É comum que durante um processo de R&S o selecionador faça perguntas em relação às experiências profissionais anteriores, como a pessoa se comportaria em determinadas situações de pressão ou conflitos. Enfim, questões que envolvem o ambiente corporativo. Todas são relevantes para a captação de talentos, mas há um lado que não pode ser esquecido: o que levou aquele profissional a buscar uma colocação naquela empresa? É interessante que o entrevistador tente identificar como o candidato vê a empresa que oferece a vaga. Agindo dessa forma, aumentarão as chances de contratar o colaborador certo, para o cargo adequado. Confira abaixo algumas indagações que podem ser feitas no decorrer de uma seleção.

1 - O que significa aceitar um novo desafio profissional?

2 - Por que você tem interesse em fazer parte da nossa equipe?

3 - O que você sabe sobre nossa organização?

4 - Você já teve a oportunidade de conversar com outros profissionais que trabalham em nossa companhia?

5 - Como você percebe nossa empresa em relação aos serviços que prestamos?

6 - Qual a sua primeira impressão, ao chegar aqui?

7 - Algum detalhe, seja no ambiente ou nos profissionais, chamou a sua atenção assim que chegou à organização?

8 - O que você espera para seu futuro profissional, caso sua contratação seja efetivada?

9 - Quais suas expectativas em relação às atividades que exercerá?

10 - Que tipo de sentimentos você tem, ao imaginar que possui chances de ingressará na nossa equipe?

Quais os caminhos para o RH entender a cultura da empresa?

O DNA da empresa. É dessa forma que muitos especialistas organizacionais consideram a cultura organizacional, afinal é através dela que se revelam os valores, a missão e a visão que norteiam como as pessoas devem ou não agir no dia a dia. Vale ressaltar que o comportamento dos profissionais também influencia a cultura corporativa, isso porque são as pessoas que fazem as empresas. Isso faz com que a área de Recursos Humanos necessite entender, de fato, a cultura da empresa Só assim realizará uma atuação estratégica. Confira abaixo algumas ações simples, mas que facilitam o RH a assimilar o DNA da corporação em ele atua.
1 - A cultura organizacional revela-se através dos colaboradores, ou seja, da forma como eles agem no dia a dia. Para isso, o profissional de Recursos Humanos precisa sair da sua sala e não ficar apenas "atrás da mesa". Ou seja, valorizar a comunicação face a face.

2 - Conversar, sempre que possível, com os profissionais dos variados departamentos e níveis hierárquicos é uma ótima estratégia para sentir como os colaboradores comportam-se diante de situações ou assuntos relacionados direta ou indiretamente à empresa.

3 - Ao estreitar o relacionamento com os demais profissionais, o RH passará a ser visto como um aliado não apenas da empresa, mas também como alguém que está ali para melhorar o dia a dia de todos os colaboradores.

4 - Nos eventos comemorativos, onde sejam realizadas atividades como, por exemplo, jogos, gincanas, a área de Recursos Humanos pode e deve enviar representantes, mesmo que seja para ficarem na "torcida". Isso certamente estreitará o relacionamento com os funcionários, afinal o RH também faz parte da empresa.

5 - Ao conhecer a cultura corporativa, a área de RH tem mais chances de identificar as necessidades dos colaboradores e saber quais os pontos de resistência que precisam ser "quebrados" e, consequentemente, melhorar o clima organizacional.

6 - A cultura da empresa permite que a área de RH identifique quais os pontos comportamentais que precisam ser desenvolvidos junto às equipes. Se um programa de mudanças está prestes a ser implantado, o profissional de Recursos Humanos terá "sensibilidade" para trabalhar questões delicadas como quebra de paradigmas.

7 - Quando a área de RH assimila a essência da cultura da empresa, passa a ser um parceiro estratégico do negócio. Isso porque ao conhecer os valores, a missão e a visão organizacional tem condições de apresentar propostas com chances significativas de retorno.

8 - Outro fato relevante que contribui para a atuação do colaborador, é que ao entender a cultura da empresa onde ele atua, terá mais chances ver suas propostas aceitas pela alta direção. Afinal, os dirigentes corporativos também precisam ser compreendidos e só assim é possível apresentar argumentos ou mesmo chegar a um denominador comum, quando também se esta em sinergia com os dirigentes.

9 - A cultura organizacional também revela o comportamento dos líderes. Quando um programa, um projeto é implantado, o RH necessita ter proximidade com os gestores, pois eles serão os agentes disseminadores das inovações.

10 - Existe uma ferramenta muito valiosa que auxilia o RH a entender melhor a cultura da sua empresa: a pesquisa de clima organizacional. Através dela, é possível identificar o comportamento das pessoas que fazem a empresa. Por isso, ficar atento aos resultados obtidos por esse instrumento "abre" caminho para novas ações focadas em Gestão de Pessoas.

Patrícia Bispo

Motivação em Evidencia

"O desenvolvimento de gestores deve ser pensado e planejado a partir da necessidade prática do cargo e do gestor, analisando-se os gap's existentes."
Graça Guerra

Dicas para melhorar o seu ambiente de trabalho

Dicas para melhorar o seu ambiente de trabalho


Admª. Layla Oliveira

Neste instante, reflita bem. No domingo a noite, no final do fantástico, seu coração bate acelerado, emocionado. Tudo isso acorre porque amanhã será segunda-feira e você está ansioso(a) em reencontrar seu ambiente de trabalho. Não é isso mesmo que acontece?
Mas infelizmente, talvez você esteja entre os milhões de colaboradores que não se sentem assim, pois a grande maioria não vive em um ambiente de trabalho que o complete, o realize e o faça feliz. O interessante é que mesmo sem “amar” seu trabalho, as pessoas não se manifestam, não buscam mudanças e inovações.
Para amar e sentir prazer no que faz em seu trabalho, que ás vezes torna-se rotineiro, segue abaixo alguns princípios que irão abrir caminhos para que você encontre ou reencontre a alegria e a emoção de trabalhar em um ambiente melhor:

 VOCÊ! – Sinta a necessidade e a importância de viver bem, ser feliz, começe por você, busque mudanças e queira melhorias;

 MUDE JÁ ! – Não resista às mudanças, encare-as como desafio. Seja flexível de tenha resiliência.

 SINCERIDADE! - Fale com seus superiores sobre as situações que não lhe agrada. Se não esclarecer sua dificuldades e seus receios, como seus superiores lhe ajudarão.

 ORGANIZE – SE! – Planeje suas atividades antecipadamente, para que não seja surpreendido e não passe por situações constrangedoras. Utili-ze sua agenda.

 RESPEITO! – Seja educado, seja ético, cumprimente as pessoas e tenha simpatia.

 EMPATIA! Desenvolva sua empatia, não faça com os outros o que não gostaria que fizessem com você.

 TEMPO! – Administre seu tempo, tenha prioridades, saiba trabalhar sobre pressão, não se desespere.

 EQUIPE! – Trabalhe em equipe, por mais difícil que seja a relação entre vocês, você deve ter seus colegas de trabalho como amigos e jamais como inimigos.

 LAYOUT! Mude seu ambiente de trabalho, traga cores, flores. Ambientalize seu departamento, seu setor.

 ESTUDE! Não pare de investir no seu capital intelectual, busque novos horizontes, novos conhecimentos, não perca tempo.


Praticando estes princípios, aprimorando suas habilidades teóricas, práticas e pessoais você terá capacidade de melhorar sua vida profissional. Não deixe que a rotina sufoque seu brilho. Todos nós temos talentos e precisamos divulgá-los.

Disponível em: http://www.administradores.com.br/informe-se/artigos/dicas-para-melhorar-o-seu-ambiente-de-trabalho/30988/

Recrutamento e Seleção: talentos técnicos e Inteligência Emocional no perfil do cargo

Mara Cristina Delaqua, gerente de treinamento da GE Dako, explica, entre outras coisas, como fazer para descobrir a inteligência emocional de um candidato, e as melhores formas de avaliar um profissional nas fases de seleção. Acompanhe os principais trechos da apresentação.

Inteligência emocional: como identificar?

• Auto-consciência: capacidade de identificar o que estamos sentindo
• Emoção: capacidade de exercer o controle e lidarmos com as emoções positivamente
• Motivação: emoção canalizada para o alcance de objetivos (energy)

Otimistas x pessimistas

• Empatia: saber o que uma pessoa sente sem que ela tenha que nos dizer
• Lidar com as emoções dos outros: emoções são contagiosas, como fazemos valer as melhores emoções (energize)

"Quando não é possível mudar uma situação, temos de ser capazes de mudar nossa maneira de reagir a ela."

Quais são as competências técnicas do profissional que auxiliam as empresas
a atingir seus objetivos ?

1. Competências são identificadas através de comportamentos observáveis.

2. Profissionais com desempenho superior freqüentemente realizam mais e com melhores resultados do que os profissionais medianos.

Como avaliar um profisisonal

• Estudo de caso: colocar o candidato em uma situação crítica muito próxima daquela com a qual se deparará no dia-a-dia
• Entrevista comportamental: um processo que apresentará exemplos comportamentais dos eventos específicos ocorridos na carreira do profissional. Sua atitude diante de uma situação poderá determinar a presença ou ausência de uma determinada competência técnica ou comportametal.
• Avaliação de potencial: Quanto a frente esse profissional é capaz de enxergar? Cada nível de trabalho exige um talento, uma criatividade.. em que nível de complexidade funciona o processamento mental desse candidato?
• Entrevista t écnica: é a entrevista realizada através de um painel com profissionais da área solicitante e de outras áreas correlatas.

"É muito importante treinar os avaliadores para que ampliem sua visão para todo o contexto da organização, para que sejam analíticos, mas nunca cansativos, fazendo com que o processo seja leve, e não um bombardeio de perguntas estressantes que só servirão para exaurir o profissional."

Em relação ao respeito ao profissional

• Viabilize para que os processos seletivos tenham no máximo quatro etapas.
  
• Respeite o tempo e a disponibilidade dos candidatos;
• Explique claramente como será o processo seletivo;
• Apresente a empresa como ela realmente é, seus pontos positivos e melhorias necessárias;
• Dê ao candidato a oportunidade de fazer perguntas;
• Trate o candidato com simpatia, atenção e consideração;
• Use e e abuse da empatia;
• Notifique imediatamente os candidatos não aprovados;
• Lembre-se que cada pessoa que passa por um processo seletivo estará levando consigo a imagem da empresa e ela poderá ser excelente, mediana ou lamentável;
• Esta imagem pode facilmente associar-se aos seus produtos e serviços e principalmente a sua marca

Pense muito nisso quando estiver preparando o próximo processo seletivo !!!

AVALIAÇÃO DE MIM MESMO?

Isso mesmo! É preciso fazer uma auto-avaliação continuamente. As vezes somos levados pela rotina e não dedicamos tempo suficiente para parar e fazer uma avaliação sobre nossa vida e sobre nossa carreira, identificando assim, pontos fracos que precisam ser reavaliados e melhorados. Não podemos seguir desenfreadamente nos conformando em viver sem metas e sem foco, nossas conquistas estão relacionadas ao que buscamos. Como administradores, sabemos que é imprescindível um bom planejamento inclusive da vida pessoal e profissional, afinal, equilíbrio é fundamental.

ENTÃO, ADMINISTRE-SE!

Aprenda como avaliar seu progresso na carreira e na vida
http://vocesa.abril.com.br/desenvolva-sua-carreira/materia/avaliacao-mim-mesmo-532266.shtml

Estudo de Caso - Empresa ZAP

  A empresa Zap, grande produtora de pneus do Triângulo Mineiro designou a sua gerente Mônica de avaliar a rotatividade de pessoal na sua empresa. Os primeiros dados mostraram que: os empregado responsáveis pelo controle de qualidade dos produtos finais tem alto ìndice de rotatividade entre o segundo e o sexto mês de trabalho, no setor de netrega ao consumidor intermediário, há um destacado número de pedido de demissão por funcionários das empesa com mais de um ano de trabalho.
  De que forma o recrutamento e seleção pode estar relacionado com os fatos observados, o que você proporia para aperfeiçoar o processo de agregar pessoas?

Inaugurando o Blog

Bem Vindos,
Estamos aqui hoje para iniciar uma vasta gama de conhecimento que será compartilhado com vocês.
A partir de hoje inicia-se a nova era do RH, a era PORTAL ESTRATÉGICO.